Итак, зарплату платят за хорошо выполненную работу. Пока логично, правда? Сделал работу на совесть – получил деньги. Именно так выглядят идеальные отношения руководителя и наёмных сотрудников. А теперь небольшой сюрприз: если вы согластны с этой моделью, то понимаете, что из неё напрямую следует тот факт, что нельзя просить или требовать повышения зарплаты за то, что вы делаете свою работу хорошо. Это данность, и она ожидается с момента заключения трудового контракта.

Второй тезис – наверное, один из самых спорных сегодня – это то, как влияет увеличение зарплаты на улучшение труда. Ответ достаточно печален: увы, но в реальности почти никак.

Представьте себе мастера, который что-то изготавливает. Или разработчика, который пишет код. Или тестировщика, который ловит баги. Если повысить ему зарплату – начнёт ли он ловить больше багов, писать более качественный код или делать больше деталей? Крайне сомнительно. А если начнёт, то сразу встанет вопрос, откуда вообще взялся этот новый ресурс. И неумолимо получится, что до этого сотрудник, фактически, работал спустя рукава.

Следующий момент в том, что деньги – это принципиально ненасыщаемая потребность в обществе потребления. Денег всегда будет мало. Если сотрудник вдруг начнёт считать, что если ему платить чуть больше, то он будет работать чуть лучше – это будет означать, что он всегда работает не в полную силу. Потому что всегда будет ситуация как с Рабиновичем – «пересчитал – не хватает».

Следуя этой логике, зарплату можно повышать, когда меняется уровень работы. Например, самый чёткий сигнал о повышении – когда человек всё делает хорошо в своей сфере и успевает чем-то помочь ещё кому-то или сделать что-то ещё, о чём его не просили. Значит, ему не всё равно, и, значит, его-то работа уже в порядке. Можно повышать.

В случае линейного персонала (людей, которые выполняют повторяющиеся операции, не требующие творческих навыков), на рынке, как правило, действует принцип взаимозаменяемости. Если к вам придёт, например, дворник и попросит повышения зарплаты, у вас есть дальше четыре варианта, по большому счёту:

• Дать этому специалисту больше работы (увеличить территорию или расширить круг обязанностей).

• Повысить его в иерархии до десятника (фактически – тоже поменять обязанности, но уже признать, что он квалифицированный кадр).

• Привязать его оклад к выработке (сколько по факту сделал, столько получил).

• Или просто нанять другого дворника за старые деньги (и результат не поменяется – дворы будут чистыми как и ранее).

В суровой реальности чаще всего выбирается последний вариант. Потому что есть много профессий, где повышать оклад просто не имеет смысла – всегда можно будет найти специалиста, который делает то же самое за те же деньги. Это естественное экономическое ограничение – как и многие другие вещи в экономике, саморегуляция рынка работает. И избавляет от иллюзий. Работодателю с точки зрения экономики просто не имеет смысла платить больше, ведь он может получить тот же результат (точнее, купить тот же результат) на прежних условиях.

Это касается той части рынка труда, где предложение больше спроса. Например, разработчики и тестировщики к этой категории совершенно точно не относятся. У нас в стране давний дефицит квалифицированных разработчиков, например. При том, что традиционно России в направлении программирования сильна – тут сыграли свою роль ещё школа СССР и широко доступный пиратский софт. Но ограничивающий фактор предельно простой – в Германии (Финляндии, США, Сингапуре) та же работа стоит больше. Даже с учётом пропорционально повышающихся цен на хату и питание. Особенно, если деньги нужны не только одному человеку, а семье, и семья эта рассчитывается в рублях – тут играет ещё и упавший рубль. Английский язык разработчики знают и так: без него довольно сложно программировать. В итоге одна из немногих профессий, зарплата которой растёт в даже кризис, перед вами. Потому что двигается сама граница рынка, а не выработка или качество результата.

Итак, в общем случае деньги никак не влияют на мотивацию. Точнее, нас волнует только один критерий – достаточно ли «в рынке» оклад. Если да, и если человек остаётся на этой работе достаточно долго – финансовая мотивация никак не поменяет его выработку. Это многократно подтверждалось разными исследованиями на Западе (коим я склонен доверять), но из последнего актуального для России стоит отметить работу «Факторы формирования мотивации работников» Реброва (использующую в том числе более старые исследования Герчикова, Магуна и Бессокирной). Там в резюме есть примечательная цитата: «Инструментальная ориентация работников, вопреки предположениям многих исследователей, слабо зависит от размера заработной платы. Ключевыми факторами формирования инструментальности являются положение работника в общей иерархии организации и свойственная этому положению степень ответственности и самостоятельности, а также регулярность выплаты зарплаты (в качестве т.н. гигиенического фактора). Ориентация на заработок обостряется и выступает в качестве компенсации на рабочих местах, где человек не имеет возможности проявить самостоятельность и ответственность».

Упрощая, человек должен чувствовать справедливость. То есть знать, что сосед, делая ту же работу, не получат больше. В этом плане, кстати, особенно примечательно приведённый Кара-Мурзой факт про то, что в СССР в момент расцвета максимальная разница между окладами составляла 6 раз. То есть если минимальная зарплата в вашем регионе, скажем, 12 тысяч рублей, то самый высокооплачиваемый в стране специалист будет получать никак не более 72 тысяч рублей. Надо сказать, там есть важный момент – это ещё не было обществом потребления, и не была сильно развита частная собственность. Машины руководителей, например, принадлежали ведомствам, квартиры давались от государства (как сейчас в том числе у военных и некоторых учёных).

Означает ли это, что деньги не важны? Нет, ни разу не означает. Оклад играет другую, куда более интересую роль: он определяет положение сотрудника в иерархии. Это та часть, что далась мне для понимания тяжелее всего, и про это будет чуть ниже.

Пока же главный вопрос - что тогда работает на мотивацию? Ответ крайне просто: работа должна нравиться. Если залезть в исследования, можно увидеть инструментальные и профессиональные факторы, но нас сейчас куда более простая вещь. Если работа нравится – человек её работает. Если не нравится – начинает искать способы скомпенсировать расклад. В случае, если не нравится одновременно работа и зарплата, решениями может быть смена работы, вариант «мне недоплачивают – я недоработаю», банальное воровство.

Вообще, рассмотрим простые ситуации:

• Зарплата не устраивает, работа не нравится: это почти мгновенная потеря сотрудника.

• Зарплаты едва хватает, работа не нравится – самый частый случай высокой текучки.

• Работа не нравится, зарплата высокая: частая проблема мотивации нелинейного персонала. Это, например, та причина, по которой банкам невероятно трудно набирать разработчиков. Когда ты года два рефакторишь чужой код, — это напрягает. Когда результат твоей работы будет виден только через полгода и спустя десяток согласований – тоже.

• Зарплата высокая, работа нравится – это идеальная ситуация для сотрудника. Но не для работодателя. В жестком мире экономики это означает проигрыш по ресурсу – тот же результат можно получать дешевле. В случае линейного персонала это означает замену (благодаря тому, что рынок сразу же даст нового человека). В случае творческой должности ситуация куда веселее, но и куда опаснее потенциально (ниже будет, почему).

• И наконец, когда зарплата не устраивает, а работа нравится – это ситуация «перетерплю и найду что-то другое, как подвернётся». Она довольно нестабильна, но явно лучше первой – в данном случае сотрудник будет держаться за свою работу и делать её хорошо, пока не увидит чёткий горизонт.

Так что оптимальная игра очень проста: зарплата должна устраивать (именно что устраивать, то есть не быть ни низкой, не высокой — иначе рынок скажет своё «нет»), а работа должна быть интересной. Чтобы понять, как в итоге распределяются деньги, нужно учесть ещё несколько вещей из реального мира:

• В большинстве случаев все прекрасно понимают, что на линейной должности задерживаться долго не стоит. Точнее, так – она позволяет поддерживать существование, но не даёт реально заработать. На практике это означает, что большая часть людей – это те, кто пришёл за чем-то ещё. Например, это может быть студент, который работает пока учится. Или молодой специалист, который набирает опыт, чтобы потом перейти на другую должность уже как эксперт. Или же те, кто боится ответственности (потому что с повышением должности растёт эта самая ответственность).

• Молодым специалистам платят меньше, чем опытным. Самое обидное в этой истории то, что навыки тут играют не самую главную роль. Одна из самых весомых причин, опять же, невероятно проста и несправедлива. Дело в том, что 22-летнему специалисту нужно куда меньше денег, чем 28-летнему. Потребности разные, а, значит, и разные границы рынка. То есть растёт фактор заменяемости.

• Ядро компании обычно получает больше: как правило, круг обязанностей сотрудников ядра другой, и его достаточно сложно зафиксировать в виде чётких критериев выработки или смен. Игра кадровика в том, чтобы понять, сколько человеку реально нужно, и сравнить с тем, сколько готова заплатить компания. Каждый раз, когда вы видите должность без указания уровня зарплаты или «по результатам собеседования» – это оно.

Теперь вернёмся к той ситуации, когда зарплата больше, чем устраивающая, и работа нравится. Существует довольно хорошо подтверждённое мнение, что в этот момент человек начинает дуреть. Вы наверняка знаете принцип дядьки Питера про «В иерархической системе каждый индивидуум имеет тенденцию подняться до уровня своей некомпетентности» — это тоже оно. То есть в оптимальной игре каждый сотрудник некомпетентен. В реальности это тоже так – все постоянно учатся и совершенствуются. В ситуации же «зарплаты много, работа хорошая» некомпетентность уже достигнута, а смысла развиваться нет – всё же устраивает. Расти дальше внутри компании пока не получается. Тогда происходит следующее: человек, основываясь на своих персональных ощущениях, думает, что раз у него такая высокая зарплата, значит, он делает что-то нереально незаменимое. И дальше всё идет к тому, что компания его теряет: он находит другую работу, уходит на неё, там, скорее всего, обламывается и уходит на ту же должность, что и ранее, но с похожей же зарплатой. Или ниже.

Причина, опять же, в том, что незаменимых не бывает. Да, есть люди, за которых компании очень держатся. В сфере разработки, к примеру, это те, кто делают математику. Есть места, где замена сотрудника приведёт к тому, что новому человеку придётся входить в курс проекта больше года – например, это OCR. Соответственно, замена стоит один годовой оклад минимум, если не считать потери из-за задержки проекта. Но всё равно замена возможна – просто её цена выше, чем обычно.

В плане ценности для компании стоит отметить ещё одну категорию сотрудников – это те, кто уже обстрелян и получил жизненный опыт. У «Футуриса», например, есть восхищающая меня практика: они дают разработчикам отпуск на один год на стартап (с сохранением места в компании). Это крайне рационально и продуманно: как вы наверняка догадываетесь, минимум 9 из 10 проваливаются, потому что свой бизнес, особенно в первый год – это невероятное количество рисков, невероятное количество работы и куча, куча геморроя. При минимуме денег – они-то появляются году так к третьему. Если повезёт.

И вот те, кто хлебнул всего этого, возвращаются обратно с пониманием, что лёгких путей не бывает. И без иллюзий уже. Некоторым в кайф просто стабильно работать, а некоторые становятся ещё ценнее для компании – они получили достаточно опыта, чтобы чётче принимать управленческие решения. Поэтому если вас берёт здравомыслящий руководитель, знайте, что провал проекта в резюме – это может быть и плюсом. Потому что, по крайней мере, вы знаете, что в таком случае делать. И как определить, что всё к этому идёт. По крайней мере, мы у себя такое очень ценим.

Ещё одна причина, почему «обстрелянные» люди лучше – у них нет иллюзий относительно того, что можно сделать, а что нельзя. Когда спец думает, что у него золотые руки и он всё может, оно, наверное, так и случится. Но в части случаев оценка будет неверной, и в итоге будет продолбан дедлайн. И компания на этом сильно потеряет.

Теперь посмотрим, что будет, если повышать оклад «передовой». В случае повышения зарплаты линейного сотрудника даже на 5%, скорее всего, где-то на 2-3% вырастут все затраты компании в целом (потому что таких людей нереальное количество). С другой стороны, эффект ключевого сотрудника не в пример выше: на бюджете компании это почти не отразится, а вот на результатах – вполне. Например, хороший математик в балансе онлайн-игры резко повышает её играбельность – и, учитывая эффект масштаба, платить ему за навык можно больше. В случае традиционного бизнеса обычно такими людьми можно назвать управляющих или руководителей направлений.

Следующий аспект, - бесполезно конкурировать за квалифицированный персонал с крупными компаниями. Газпром может взять и перекупить того, кто ему нужен на проекте. Денег хватит. Компетенция тут важнее оклада. Вы, как руководитель, всегда будете соревноваться с такими компаниями – сотрудники будут учиться у вас и утекать туда. Это нормально. Соответственно, это означает ещё одну простую вещь – надо давать то, что крупная компания дать не может.

Что это может быть? Четыре вещи:

• Отсутствие «феодальной» иерархии.

• Ощущение правильности работы.

• Свобода принятия решений.

• Терпимость к недостаткам.

Про недостатки я уже рассказывал: общий смысл в том, что идеальных людей не бывает. Команда составляется так, чтобы недостатки одного человека перекрывались навыками другого. Например, если человек вообще не умеет разговаривать с людьми, но даёт результат – нет проблемы, пока с ним в паре работает тот, кто всё же разговаривает (но, может, даёт результат хуже). Вдвоём эта команда крайне эффективна.

Иерархия просто сама по себе может давить (начиная от дресс-кода и вынужденной вежливости и заканчивая особенностями совещаний-согласований).

Свобода принятия решений – палка о двух концах. Обычно что с ней делать, знают только квалифицированные люди. Но именно им она и нужна. Когда работа идёт не в духе «я сказал, делай так», а «смотри, вот данные, давай обсудим, как лучше сделать» - это две большие разницы.

И, наконец, ощущение правильности работы – это просто гигиенический фактор. Люди любят делать то, что хорошо, и не очень – то, что плохо. Когда вам предлагают работу мечты, где можно быть счастливым и получать, скажем, 5N, и работу, где всё ужасно, но вы подходите, и будете получать 6N, наверное, выбор будет всё же в пользу первой.

Итак, сведём:

• Пока вы делаете обычную работу, зарплата определяется только границей рынка. Оклад не мотивирует работать больше или лучше. Мотивация – интересность работы.

• На средних должностях, скорее всего, зарплата будет зависеть от двух факторов: насколько вы нужны компании, и сколько денег нужно вам. Пока этот коридор не схлопывается, всё хорошо.

• На высоких должностях решать будет только компетенция – и эффект, который она окажет на компанию в целом.

Напоследок, один из самых частых вопросов: какую зарплату назначать другу или родственнику. Ответ математически прост: не больше, чем стоит такой же человек, который не является вашим другом или родственником.